Часто у наш час можна почути скарги на роботодавців. Одним працівникам невчасно видають зарплату, інших – змушують виконувати роботу, яка не відноситься до їхніх обов’язків. Спроби відстоювати свої права самостійно, як правило, закінчуються погрозами про звільнення. А навіть, якщо звернутись за допомогою до правозахисників чи суду і отримати від них захист – то як надалі працювати на цій роботі? Чи насправді все так безнадійно? Давайте подивимось на ці проблеми поглядом проінформованої, наділеної правовою свідомістю, здатної до самозахисту Людини.

Порада перша. Не будьте байдужими до інформації про свої права! Хто володіє інформацією – той володіє світом.
Придбайте у книгарні Кодекс законів про працю України (далі КЗпП) – це той мінімум трудового законодавства, яким Ви маєте опанувати. В аспекті проблем, які у Вас виникли, бажано опрацювати ще і науково-практичний коментар до КЗпП. Не завадять у сімейній бібліотеці і Закони України «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про зайнятість населення», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» тощо. Хоча, не обов’язково купувати тексти цих нормативно-правових актів, вони є у вільному доступі на багатьох сайтах, зокрема – Верховної Ради України.

Порада друга. При працевлаштуванні вимагайте примірник трудового договору та посадової інструкції. Ці локальні нормативні акти максимально конкретизують Ваші трудові обов’язки. Вивчіть їх і навчіться чітко визначати їх межі. Відповідно до ст. 31 КЗпП, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Не бійтесь демонструвати при потребі знання цієї норми.
Також трудовий договір визначає обов’язки роботодавця, зокрема, про створення належних умов праці, про розмір та спосіб оплати праці, тощо.
Отже, маючи на руках письмовий трудовий договір, Вам буде значно легше відстоювати свої права.
 

Порада третя. «Заведіть» собі сімейного юриста. Наявністю сімейного лікаря вже нікого не здивуєш – це стало реаліями сьогодення. Поради юриста, як правило, потрібні рідше ніж поради лікаря, але, як у сфері охорони здоров’я, так і у правовій – не варто допускати до «загострень», велика увага має приділятись профілактиці. Тому має стати нормою систематичне обговорення своїх потенційних проблем, у тому числі трудових, із спеціалістом у сфері права, якому Ви довіряєте.

Порада четверта. Не будьте байдужими до формування та роботи профспілкової організації –  «гуртом легше батька бити».
Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси.
Виборний орган первинної профспілкової організації – це потужний механізм правового захисту трудового колективу в цілому і кожного працівника зокрема. В руках цього органу – доля працівників.
Виборний орган первинної профспілкової організації наділений великим об’ємом повноважень:
укладення та контроль виконання колективного договору;
участь у вирішенні питання нормування та оплати праці;
участь у вирішенні питання робочого часу і часу відпочинку, погодження графіків надання відпусток;
надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника у випадках, передбачених законом;
та багато інших.
Аналізуючи ст. 247 КЗпП та ст. 38 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», можна із впевненістю стверджувати, що за наявності у виборних органах первинної профспілкової організації людей, які відстоюють права працівників, порушень трудових прав працівників фактично не буде. А хто попаде до виборного органу профспілкової організації залежить виключно від трудового колективу. Тому, на звітно-виборних конференціях профспілкової організації, обираючи її керівний склад, не підтримуйте ніколи осіб, кандидатури яких висуває власник, директор чи його прибічники. Профспілкова організація на чолі якої перебуває кум директора стає «кастрованою». Обирайте до керівних органів профспілки тих людей, які будуть захищати інтереси трудового колективу. Якщо ж роботодавець перешкоджає законному порядку формування чи законній діяльності профспілки, не забувайте йому нагадувати, що його дії у такому разі підпадають під ознаки злочину, передбаченого ст. 170 КК України.
 

Порада п’ята. Активізуйте роботу комісії по трудових спорах.
Комісія по трудових спорах (КТС) є органом, що створюється і функціонує в організації та призначений розглядати індивідуальні трудові спори, які виникають між працівниками і роботодавцями з приводу порушення законних трудових прав та інтересів працівників. Правовою основою створення та функціонування КТС є норми КЗпП, закріплені статтями 221–230.
КТС з одного боку, має захистити порушені трудові права працівника, з другого — спростити й прискорити процедуру вирішення спору між працівником і роботодавцем, іноді доволі складну й обтяжливу для обох сторін у разі звернення до суду.
КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. Якщо трудовий колектив виявить ініціативу щодо створення КТС, то власник або уповноважений ним орган не має права перешкоджати створенню та організації діяльності КТС у межах підприємства чи структурного підрозділу. Навпаки, він зобов’язаний створити належні умови для її функціонування. Проте у ситуації, коли трудовий колектив не проявить ініціативу, внаслідок чого на підприємстві не буде створено КТС, ніяких юридичних наслідків чинним законодавством не передбачено.
Законодавство надає свободу стосовно порядку обрання, чисельності, складу та строку повноважень КТС органу, що її обирає, тобто загальним зборам чи конференції трудового колективу. Тому, обов’язково ініціюйте створення КТС, якщо вона на Вашому підприємстві ще не створена. До складу КТС обирайте  людей, які будуть захищати інтереси працівників.
 

Порада шоста. Не провокуйте роботодавця на застосування до Вас дисциплінарних стягнень.
Добросовісне виконання, передбачених трудовим договором, обов’язків – одна із основних умов уникнення конфліктів із роботодавцем. Стаття 139 КЗпП передбачає, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Якщо, все ж таки, Вас звинувачують у вчиненні дисциплінарного проступку, не поспішайте визнавати власну вину, особливо у письмових поясненнях. Обов’язково порадьтесь із юристом.
 

Порада сьома. Не бійтесь ні власника, ні посадових осіб організації. Пам’ятайте, це такі ж самі люди як і Ви, лише на трішки вищій посаді. А страх втратити займану посаду у керівників значно більший ніж у рядових службовців і тим паче робітників – їм є що втрачати. 
Працівник, за чинним КЗпП, має значно більше прав ніж роботодавець – потрібно лише вміти їх реалізувати та захистити. На роботодавців значно більше покладається обов’язків, а значить – підстав бути притягненими до відповідальності у них більше.
Керівник організації, окрім загальних підстав звільнення із роботи, також може бути звільнений у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків (ч.1 ст. 41 КЗпП), вчинення винних дій внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (ч.2 ст. 41 КЗпП).
Роботодавець може бути притягнутий до кримінальної відповідальності за грубе порушення законодавства про працю, зокрема, за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів (ст.172 КК); грубе порушення трудового договору теж є злочином, відповідальність за яке передбачено ст. 173 КК; тягне за собою кримінальну відповідальність примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (ст. 174 КК); вчинена умисно керівником організації безпідставна невиплата заробітної плати, чи іншої установленої законом виплати більше ніж за один місяць, також є злочином (ст. 175 КК) Слід про це пам’ятати і не боятись «бачити» в діях керівника порушення закону. Правильне використання цієї інформації допоможе Вам у відстоюванні власних законних інтересів.
 

Порада восьма. У випадку незаконного звільнення не бійтесь звертатись з вимогою поновлення Вас на роботі до суду.
Чомусь панує думка, що після поновлення на роботі за рішенням суду, мікроклімат у колективі стає нестерпним і працювати на такому робочому місці важко. Цей стереотип, що дістався нам у спадок від радянського режиму, своє віджив. Роботодавці самі побоюються працівників, які можуть забезпечити собі грамотний захист. Що до колективу, то переважна більшість працівників, у таких випадках, стають на бік ображеного, тільки не всі наважуються про це говорити вголос. При цьому, намагатись подобатись усім не варто, адже, врешті-решт, ми ходимо на роботу працювати і отримувати за це заробітну платню, а не дружити .

Юрій Поліщук, адвокат.